校本研修“三部曲”
——以校为本，构建校本研修管理机制
龙泉外国语实验学校友 王川
第一部：以校为本，找准校本问题
一、校本研修问题现象描述
1、自我研修“有点累”。我校的“五个一”工程，有以下项目：每年写一篇教学文章、每期写一篇教学案例、每天写一段教学反思、每周听一节课、每期读一本理论书。这些“一”都纳入了教学常规考核，做到了定时上交、定期考核，为了便于检查，这些自我研修形式都是以纸质书面形式出现，教师戏称为“课后书面作业”，加上每天教学备课书写，大量的文字材料使许多教师感觉到力不从心，多数教师迫于压力应付了事，“普遍抄袭”是不争的事实；另外，由于这些“一”的上交，增加了教师整理上负担，经常出现记录纸张或笔记本遗失的情况，临时“赶嫁”让教师又添新愁。
2、 课题研究“两头醉”。“十五”期间，我校承担十个研究课题，有些课题连组织者都说不出课题名称，但最后顺利结题，许多课题组完成任务的经验是：重点抓两头，开题轰轰烈烈，结题积极准备。这种只要结果不要过程的研究不仅浪费了研究者的大量时间，教师获得专业化发展有限，也影响了要求进步教师的积极性。课题研究存在的问题是：一方面，课题提出的本身就不符合校本实际，偏离教育教学实践，吸引不了教师的兴趣，普遍偏大偏空，也不具有操作实力，没办法的情况下，最后只有争取在课题功利上获得现实利益；另一方面，学校也没有相关课题研究过程的相关管理措施；第三，课题组研究成员临时拼凑现明严重，造成了职责任务不明确。
3、继续教育“打瞌睡”。我们认识到“请进来、走出去”对校本研修的重要作用，由于“走出去”需要强大的经费为基础，不是每个教师都有“走出去”的机会，所以我们认为“请来的和尚会念经、土洋结合”的原则，利用暑假进行集体培训，而常见的现象是：专家在台上古往今来、中西合璧，讲解的东西都老师耳熟能详，缺乏个性和认知冲突的说教，教师在台下神游无数，更有酣声大作。当然我们不能怪专家不学无术，也不能怪我们教师素质太低，唯一的原因是我们管理者请对人了没有，菜单下得合不合味口？我们得反思：是不是请到了“本本专家”，“抄袭专家”，“象牙专家”？我们给专家的菜单是不是成旧了，是不是普通教师应关注的问题，是不是都符合大多数教师的需要，是不是能激起多数教师的反思？
4、集体备课“茶话会”。集体备课是课堂教学研究的最主要形式，直接作用于学科教学质量。目前，部分学校的集体备课都做到了定时间、定地点，但是集体备课的效果千差万别，有的不清晰集体备课的主讲人是谁，有的不知道到底为了达到什么目的，有的主题不明确，把备课时间用于小事的处理上，有的照着人家说的念念书本，没有讨论，有的没准备，临时找人代言，研究不深入。总之每次集体研究不积极，用花边新闻，吵吵闹闹打发着教研时间，无异于工会活动组织的“茶话会”。这种现象主要原因来自于管理者长期对集体备课缺乏统一的要求，对教研不良现象缺乏反馈矫正，造成了“习惯性积累”。
5、听评课“有些媚”。听评课是校本研修最基本的活动，各校都强调听评课，“听”不在话下，“评”走过场居多，近乎“媚俗”，碍于同事面子，说一大通优点，然后再提一点无关痛痒的缺点，这种现象主要原因来自于管理者形成的一种工作作风，对教研不良现象缺乏示范和要求，同样属于“习惯性积累”问题，因此“评课”的方式急待改变。
6、专题研究“主题不对”。学校开展了校本问题专题研究，一方面，往往专题较大，甚至有点象专家课题，比如：关于课程研究、关于评价的研究、关于课堂模式的研究、关于学生学习积极的研究等等，而不是细节性、经常性问题的研究，比如这些问题：关于课堂讨论、课堂如何提问、课堂如何使用组织语言、学生知识掌握反馈的办法；另一方面，专题缺乏调查研究，也就是说，组织者连问题的本身都没有作全面的了解和概括，就开始了专题研究，结果使本身要研究的问题被边缘化。
7、师徒结对“有缘无份”。四年前，我校引进了大量新教师，特别是青年教师的培养成了最为棘手的问题，学校普遍采用“师徒结对子”进行“一帮一”的培养模式。大多数学校出现“一头热”的情况，更多是师傅主动教徒弟，徒弟不积极，有的是徒弟问师傅，师傅看了都说好，不愿意给予评价和纠正，形成了“有缘无份”的难堪局面。同样，该问题的症结和我们管理者同样不无关系，尽管我们要责怪我们的教师无进取或责任心，但实际情况是，我们的师徒结对后，对于管理者好像就万事大吉了，我们给师傅规定了带徒的职责了吗，召开师徒交流会吗，给师傅徒弟提供了交流成长的平台吗，对师傅的劳动、徒弟的进步给予激励了吗？也许，正是我们这些方面的做得不够，才使这种“缘份”流失。
8、骨干教师“心中有愧”。从去年开始，校区级骨干教师的选拔渐渐鼓掀起了“死水微澜”，比较有诱惑力的待遇确实起到了积极作用，但前车之鉴还记忆犹新，过去有的学校组织了校骨干教师培养工作，也给了比较高的待遇，由于宣传动员不够、职责不明确、考核不到位、活动缺乏，通过学校单向选择的方式进行选拔，结果让非骨干教师不满意，骨干教师也觉得没有贡献反领报酬而 “心中有愧”，因此，建设骨干教师的培养选拔机制对骨干教师队伍建设、校本研修推进具有决定性作用。
二、校本研修问题实质
问题1：校本研修管理制度不完善。教研组长考核制度有待完善，职责划不够明确，说法笼统不具备操作性，考核量标单一，没有教研组活动的过程考核，教研和个人之间缺乏利益关系。
没有骨干教师选拔、培养、考核制度，没有“师徒结对”考核制度。没有课题过程考核制度。
问题2：管理方式落后。语数外教研组过于庞大，每组都有20多人，组织半径太大。监督检查机制不落实：由谁检查，怎样检查，没有可以量化的检查标准；执行力度不够。要求不到位：如何准备教研活动，如何规划教研活动，集体备课怎样备，如何进行评课。教师研修记录的麻烦：表册繁多，整理困难，研修与教学工作不统一。
问题3：激励措施不够。没有集体成果的激励：赛课教师个人获奖没有对教研组进行激励，没有优秀教研组的评价。激励的延续性不够：由于经济等方面的原因，考核管理制度执行时断时续，不具备延续性；中断了科研大会的召开。激励的时机不对：对教师获得的经验没有及时地展示和推广；教师获得成果后没有及时、公开地进行激励。激励的价值导向不准确：激励需要有物质激励，还要有机会和精神激励。
问题4：组织引导不够。对教研组长缺乏培训：怎样开展教研活动。优秀教研组、骨干教师、青年教师群体间交流不够。校本研修平台建设不够：学校有传统的青年教师课堂大赛，没有优秀教师展示平台。管理者要求不明确，示范不到位，营造的研究氛围不够。
第二部 以校为本，完善和建立校本研修制度
一、建立校本研修评价制度
制度框架：把校本研修从教学常规考核中分离出来，大部分采用“加分制”；每期考核一次，纳入学校每期过程管理；组成部分：教研组考核成绩、教育科研成查、校本培训、教研活动表现、个人自修。比例：3：3：2：1：1。
考核影响：两学年来目标考核结果发现，学年度目标考核为“优秀”教师都是校本研修考核成绩前20名的教师；它体现校本研修在目标考核中的重要作用。教研组成绩的一半加入该考核，体现了教研组和个人的关系，从而有利于教研组的管理；教育科研项目包括：教育教学研究文章、参与课题研究、各种公开课及专题讲座、课程开发与整合、组织各种实践及竞赛活动、指导的学生获奖，目的是让教师全方位关注、参与科研活动，各尽所长，反映了学校以“教育科研为先导”的价值取向。
二、完善教研考核制度
组成部分：“教研活动（行政检查）、教师发展、教学成绩、课程开发、课题研究“五个方面进行考核，比重4：2：2：1：1。该考核作为教研组长奖励的依据，它的一半作为校本研修成绩。
考核影响：1、两年考核的结果上看，考核成绩较好的都是平常在检查中活动组织有序、任务明确落实、活动内容较为丰富的教研组，有力促进了教研活动的有序开展；2、极大地影响了校本研修成绩，凡教研组考核成绩好的，其组员的校本研修平均成绩偏高。它表明了学校导向是：组员与教研组是相互联系一个集体，只有各成员共同努力和进步才能让教研活动出效果，反过来，教研活动的良好成绩也让组员们能获得考核上的优势。3、教研组都非常注重对教师的培养，在各级赛课或献课中，教研组全体动员，献计献策，反复研究；教研组的集体备课准备充分、讨论热烈。
三、建立骨干教师选拔、培养、考核制度
校级骨干教师产生、考核程序：学习培养办法—提出申报要求—专题答辩—确定人选—专题交流培训、提供学习机会—每月一次交流汇报—期末评价—合格留任和具备晋升上一级骨干教师资格。
培训办法：规定了校区级骨干教师责任和义务，坚持了自主申报、专家考察、每期选拔的原则，培养成效采取了定性与定量评价相结合的评价，按考核等级评奖。该考核制度分为两部分，一是定量考核骨干教师的“六个一”学习、研究活动。“六个一”指的是：每期读一本教育理论专著，献一节示范课，参加一项课题研究，作一次专题讲座，发表一篇教育教学文章，每周听一节青年教师或骨干教师的课，每月发表一篇博客文章。二是对学习、交流、指导、科研成果定性评价，它由三部分组成：参与活动的态度、工作交流汇报情况、自身发展情况。
制度影响：该考核明确指出了骨干教师责任、权利、义务和培养方向。严格的培养程序不仅使管理落到实处，也提高了骨干教师的学术地位和影响力，从而调动了骨干教师的积极性。
第三部 以校为本，创新管理方式
一、教研组扁平化管理
管理学认为：如果管理半径超过六人，管理处于低效。由此我们把三个组按年级分成九个组，各自行使教研职能。全校共18个教研组，人数在5-10人，从组强形式上解决了教研组的教学研究和管理落实的可能性。
二、制定了教学与校本研修手册
“个人研修有点累”的现象，我们认为问题不在于事情的多少，而是在于我们服务意识不到位，没能为教师提供简洁单纯的记录工具。我们把教学与研修溶为一体，把专职教师的各项工作进行了梳理，编辑了《教师教学与研修工作手册》，内容包括：教学与研修考核制度、校本研修成果申报、表格式工作计划与总结、学生成绩册及分析表、听课记录、学习交流记录、读书笔记、专题研究等9个项目，这给教师记录带来了方便，也降低了学校管理成本
三、二加一评课办法
我们实施了“二加一”评课，即提出两条优点必须提出一条缺点。
四、创新管理方式4：行政听评课办法
听评课安排：主管行政每月6节，其他行政3节，教研组长听本组课3节，年级组长每月听本3节；每月抽签决定听哪位教师的课。
听评课程序：1、课前3分钟联系候课；2、观察学生、检查备课，听课观察学生习惯、教师教学安排、学生双基过手情况；3、四方面评价（共20个小项目）：教学常规、学习习惯培养、课堂教学思路目标参与情况、学生学习效果。先让教师自评，然后评价并二加一反馈；4、汇总，教工会上进行统一评价。
考核办法：制定了评价标准，易于操作
考核使用：结果纳入教研组长评价、个人校本研修评价、教研活动月评价。
五、行政检查教研活动办法
责任落实：教研活动集中在图书馆进行，分成四个小组考核，每小组由两名成员组成，考核人员参与教研活动并提出建议。
制定了评价标准：一是教研常规（时间保证、人员保证、无人做教研无关的事），二是活动质量（有主讲人、有发言稿、有讨论、有针对性、有总结）。
评价结果使用：纳入个人校本研修、纳入教研组活动考核、纳入校本研修考核。
六、校本研修活动制度化
赛课活动制度化。每学期半期后周举行赛课，每个教研组至少1人参赛；每位教师必须听评赛课3节；准备程序是：组内集体备课-说课-赛课-分析总结。
专题讲座制度化。每一月至少安排一次教师专题讲座；给专题讲课教师发放专题讲座费。
新教师培养制度化。新教师第一年作为适应期，召开六次培训会：教学环境熟悉、制定个人规划、半期、期末总结、学年总结交流。
继续教育活动制度化：每年暑假五天继续教育培训，内容包括：全国全区教育形势、法律法规学习、学校新制度学习、全年教育规划学习、专家讲座
骨干教师专题课研究、培训制度化：每期一次专题究课，每月一次专题研讨
教研组长培训制度化：每月至少一次教研组长培训
论文交流制度化：每年德育、教学文章评审及交流会
科研大会制度化：每年教师节前后如开年度科研大会，内容包括：专家讲座、专题研究、科研总结及计划、科研成果奖励
校本研修考核制度化：每期期末进行教研组长、校骨干教师考核、校本研修考核，每月总评一次教研活动（听评课、教研活动），每月发放教研组活动经费。
七、改变校本研修激励方式
04年，我们重新制定了教育科研奖励方案，该方案对“课赛成果、文章发表或获奖、指导成果、课题研究成果”进行奖励，制定了科研成果认定办法，增设了赛课、艺体方面的集体奖，体现了个人成果的取得与集体力量的关系，提高了教研组、课题组长的地位；该方案还加大了对课题结题的奖励力度，体现了课题在科研中的龙头地位。
激励措施有三点。第一，教育科研大会进行物质奖励。第二，对各种赛课成果进行及时公开的发布。第三，利用各种的空间（荣誉栏、教工大会、学生集会、网络）展示优秀教师的最新研究成果和经验总结，营造出尊重学术、注重研究的氛围。
八、落实评价
按评价标准进行评价。目前，我们已详细规定了了《校本研修考核》、《骨干教师评选、考核办法》、《教研组考核办法》、《教育科研激励办法》的评定标准，让相关教师学习了解这些评价标准，并依照这些标准进行了的评价。
定量和定性结合评价。由于研修活动中有许多不确定因素，因此，必须定量和定性相结合评价，第二部分有叙述四个办法都由定性和定量两部分组成。
评价做到及时性和公开性。
保持评价的连续性。一是要保证各种制度的考核、评价连续；二是要保持各种研究程序连续，我校各类研修活动都坚持了这样的程序：充分准备——研修活动——活动总结、评价。
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